Les tensions interpersonnelles sur le lieu de travail sont une source importante de stress. Violences verbales, menaces, mobbing ou encore discrimination se rencontrent dans la population active suisse. Si elles ne sont pas gérées, elles peuvent coûter cher à l’entreprise à plusieurs niveaux. Afin de parer à ce risque, la personne de confiance dans les entreprises apparaît comme une bonne pratique promue par le SECO.
Dès lors, à quoi renvoie ce terme de personne de confiance, quel est son rôle et son champ d’action ?
La personne de confiance représente dans l’entreprise un interlocuteur en dehors de la ligne hiérarchique à qui s’adresser lors de situations de travail difficiles, tels que des conflits, du harcèlement moral ou sexuel ou encore de la discrimination. En présence de ces situations, il faut en premier lieu se tourner vers la direction ou les ressources humaines. Si ce n’est pas possible ou inadéquat, la personne de confiance offre un espace d’écoute et de conseil à la personne importunée.
La nécessité de la personne de confiance se base sur l’interprétation du SECO de l’article 6 de la loi fédérale sur le travail (LTr) ainsi que l’article 2 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3). Selon ces articles de loi, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour améliorer la protection de la santé et garantir la santé physique et psychique des travailleurs. Les conditions de l’efficacité de la personne de confiance ont été développées par ailleurs par la jurisprudence du Tribunal fédéral (arrêt du 9 mai 2012).
Mais nommer une personne de confiance ne suffit pas. Il faut également que l’entreprise se déclare ouvertement et clairement contre les agissements hostiles, qu’elle forme ses cadres sur le thème de la prévention et la gestion des conflits et qu’elle clarifie le rôle, les compétences et le champ d’action de la personne de confiance. Cette dernière peut se situer à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise. Dans tous les cas, elle garantit la confidentialité. Elle est soumise au secret professionnel et agit seulement sur demande de la personne importunée. En termes de compétences, elle apporte dans son bagage professionnel des compétences d’écoute, de solides connaissances sur le fonctionnement et les enjeux du contexte organisationnel ainsi que sur les risques psychosociaux. Elle doit par ailleurs connaître et avoir de l’expérience quant aux mesures de prévention et de soutien envisageables. Finalement, il s’agit de clarifier comment on peut la contacter et combien de séances sont possibles (en général maximum 3 séances). Si la personne importunée le souhaite et avec l’accord de l’entreprise, la personne de confiance peut proposer une médiation pour rétablir la communication. Dans le cas où la personne importunée veut porter plainte, la responsabilité de l’enquête interne revient à la direction, qui doit l’organiser, indépendamment de la personne de confiance.
Mettre en place un tel dispositif de personne de confiance, c’est non seulement répondre à l’obligation légale de protection de la santé des employés, c’est également maximiser ses chances d’une résolution rapide du conflit.